Bachelorarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, Europ ische Fernhochschule Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Studie besch ftigt sich mit der Frage, welche Anreize die Motivation von Mitarbeitern besonders stark anregen. Es werden vier monet re (Gehalt, Boni, Beteiligungen und Incentives) und sieben geldlose (Kommunikation, Aufgabe, Team, F hrungsstil, Work-Life-Balance, Weiterbildung /Bef rderung und Entscheidungsfreiheit) Anreize untersucht. Die vorliegende Studie stellt die Hypothese auf, dass geldlose Anreize st rker motivieren als monet re. Weiterhin wird die Annahme berpr ft, dass geldlose Anreize f r Frauen eine wichtigere Rolle spielen als f r M nner, sowie dass monet re Anreize M nner st rker motivieren als Frauen. Ferner wird untersucht, ob sich die Pr ferenzen f r Anreize in verschiedenen Stadien der Berufserfahrung ver ndern. Die Abfrage der Pr ferenzen wurde mit Hilfe eines f r diese Studie konzipierten Fragebogens mit 39 geschlossenen Items durchgef hrt. An der Befragung nahmen 343 Frauen und 169 M nner teil, die unterschiedlich viel Berufserfahrung hatten. Die Umfrage ergab, dass sich die Anreizpr ferenzen von Frauen und M nnern nicht signifikant unterscheiden. Beide Geschlechter werden durch geldlose Anreize grunds tzlich st rker motiviert als durch monet re Anreize. Eine Ausnahme stellt hier der monet re Anreiz "Gehalt" dar, der f r beide Geschlechter hohe Bedeutung hat. Die Hypothese, dass sich die Pr ferenzen f r Anreize mit zunehmender Berufserfahrung verschieben, konnte nur f r die monet ren Anreize best tigt werden. Monet re Anreize verlieren mit zunehmender Berufserfahrung an Motivationsst rke; geldlose Anreize bleiben konstant wichtig. Die Schlussfolgerung der Ergebnisse ist, dass die Arbeitgeber neben der Zahlung von Gehalt, geldlosen Anreizen mehr Beachtung schenken m ssen. Weiterhin sollten die individuellen Interessen der Mitarbeiter bei der Auswahl der Anre