Bachelorarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Technische Universitat Chemnitz, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Trend zum Outsourcing hat mittlerweile auch den Personalbereich von Unternehmen erreicht, da hier Potenziale zur Kostensenkung vermutet werden. Allerdings ist im Personalbereich die Wertschopfung nur schwer oder uberhaupt nicht messbar (vgl. Meckl 1999, S. 8). In der Praxis ist dieser Trend bereits so weit fortgeschritten, dass nahezu jede Personalfunktion grundsatzlich ausgelagert werden kann. Es stellt sich daher nicht die Frage, ob bzw. welche Personalfunktionen aus dem betrieblichen Leistungsgeschehen ausgegliedert werden konnen, sondern ob es fur das Unternehmen von Vorteil ist, dies zu tun (vgl. Reichert 2005, S. 7). Auch im Bereich Recruiting werden aufgrund von gestiegenen Anforderungen und Erwartungen Uberlegungen angefuhrt, Rekrutierungsaktivitaten ganz oder teilweise auszulagern. Dieser Prozess wird mit dem Begriff des Recruiting Process Outsourcing beschrieben. Beim Outsourcing personalwirtschaftlicher Funktionen besteht im Zuge von Lean Management und Business Process Reengineering grundsatzlich die Gefahr, dass in der Praxis Fehlentscheidungen getroffen werden (vgl. Meckl/Eigler 1998a, S. 101). Personalbereiche wie die Rekrutierung werden an einen externen Dienstleister ausgelagert, um schnell und wirkungsvoll Kosten ab zu bauen, ohne sich dabei moglicher Risiken bewusst zu sein. Ausgehend von den Defiziten in der betriebswirtschaftlichen Forschung ist die Zielsetzung dieser Arbeit mogliche Chancen und Risiken von Recruiting Process Outsourcing zu ermitteln. Dabei werden dieser Diskussion sowohl die Transaktionskostentheorie als auch der Ressourcenansatz als theoretisches Fundament zugrunde gelegt. Der Betrachtungsgegenstand ist meist das Unternehmen bzw. der Recruiting-Bereich der Personalabteilung. Aufgrund weniger empirischer Arbeiten zu Chancen und Risiken von Recruiting Process Outsourcing, w