Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Führungsstile, Note: 1,0, Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald (Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultät), Veranstaltung: Organisation, Personal sowie Innovationsökonomie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Umfeld von Unternehmen wurde in den letzten Jahren durch zunehmende Globalisierung und einen großen Wettbewerbsdruck geprägt. Technische und ökonomische Komplexität, hohe Dynamisierung und Vernetzung von Geschäftsprozessen sowie die Internationalisierung von Märkten sind dabei nur einige Konsequenzen der wirtschaftlichen Trends. Somit stehen besonders Restrukturierungen, Fusionen und Mobilitätsdruck im Vordergrund, welche eine hohe Erwartung an Flexibilität und Veränderungsbereitschaft fordern. Durch diese verschiedenen Möglichkeiten der Veränderung der Unternehmensgröße und ¿zusammensetzung, können berufliche Veränderungen für den Einzelnen dabei auch Chancen bieten, die mit dem Erwerb von Kompetenzen einhergehen. Allerdings können die Veränderungen auch mit Risiken verbunden sein, welche die Identifikation mit Arbeit und Unternehmen schwinden lassen. Conger und Kanungo (1998) erkennen hier ein besonderes Dilemma: Auf der einen Seite geht die Voraussetzung für eine enge Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen mehr und mehr verloren, weil dieses weniger Sicherheit und Verlässlichkeit bietet als früher. Andererseits sind aber die Unternehmen auf ein großes Commitment und Bereitschaft der Mitarbeiter angewiesen, um die wettbewerbsbedingten Herausforderungen bewältigen zu können. Genau an dieser Stelle bedarf es fähiger Führungskräfte im Unternehmen, die den Strukturwandel durch organisationsentwickelnde Maßnahmen begleiten und durch personalentwickelnde Maßnahmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter kontinuierlich fördern und verbessern. Dabei Übernimmt die Führungskraft die Rolle eines ¿Veränderungsmanagers¿, der seine Mitarbeiter motivierend unterstützt und sie befähigt Innovations- und Veränderungsprozesse erfolgreich zu bearbeiten, besondere Leistungen zu erbringen und Befriedigung aus ihrer Arbeit zu ziehen. Zaleznik (1977) teilt Führungskräfte in zwei verschiedene Typen ein, den Manager und den Leader. Manager gehen sachlich distanziert und analytisch vor und haben dabei Prozesssteuerung, Maßnahmenumsetzung und Erfolgskontrolle im Fokus, um die ¿Dinge richtig zu tun¿ und der Effizienz Rechnung tragen. Leader hingegen nehmen sich der Führung aktiv an. Dabei stellen sie sich verantwortungsbewusst den künftigen Aufgaben, inspirieren ihre Mitarbeiter, vermitteln Sinnhaftigkeit durch intensive Kommunikation und entwickeln die Kompetenzen der Mitarbeiter weiter. Leader fungieren hier als Gestalter, die sich auf die .....