Bei der Betrachtung der Konzepte der Personalpolitik der MNUs ergibt sich ein Spannungsfeld zwischen konzernweiter Integration und Anpassung an die lokalen Institutionen. Wenn sich die üblichen Arbeitsbeziehungen und HRM-Praktiken der Host-Country-Subsidiary von denen des Country-of-Origin unterscheiden, so stellen sich die folgende drei Fragestellungen:1. Warum neigt ein MNU dazu, seine HRM-Praktiken auf seine Host-Country-Subsidiaries zu übertragen?2. Welche Strategie und welche Mechanismen verwenden MNUs in Bezug auf den grenzüberschreitenden Transfer von HRM-Praktiken?3. Was sind Hemmnisfaktoren des Praktikentransfers?Der Autor Sug-In Chang gibt einfürend einen Überblick über die HRM-Praktikken der deutschen und koreanischen Unternehmen und stellt den Trade-off zwischen globaler Homogenisierung und lokaler Anpassung in den internationalen HRM-Praktiken dar. Grundlage ihrer fundierten Untersuchung bilden den makroinstitutionalistischen Ansätze als Grundlage für die Überlegung zum Transfer von grenzüberschreitenden Praktiken des Country-of-Origin auf andere Gesellschaften sowohl ein Neo-Institutionalismus als auch ein National-Business-System. In makroinstitutionalistischen Ansätzen wird davon ausgegangen, dass Umweltfaktoren einen signifikanten Einfluss auf Organisationen haben. Daruf aufbauend analzsiert er die Country-of-Origin-Effekte deutscher MNUs beim Ausbildungss- und Entgeltsystem und bei der Arbeitnehmermitbestimmung in deutschen Host-Country-Subsidiaries in Südkorea.Da der Text Gestaltungshilfen gibt, wendet es sich sowohl an Studenten verschiedener Fachrichtungen der Universitäten und Fachhochschulen als auch an den mit Personalproblemen konfrontierten Praktiker.