In der Literatur ist vermehrt die Forderung anzutreffen, dass der Mitarbeiter als wichtigste Ressource den Mittelpunkt eines Unternehmens bilden soll (vgl. Frey/Osterloh 2002, S. 7). Dies trifft gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu, da die Belegschaft im Vergleich zu Großunternehmen deutlich kleiner ist. Findet beispielsweise eine zeitgleiche Kündigung bei mehreren Mitarbeitern, von der Arbeitnehmerseite ausgehend, in einem Großunternehmen statt, so kann das Großunternehmen dies möglicherweise problemlos verkraften, da die Größe der Belegschaft eine ausgleichende Funktion bieten kann. Bei einem KMU besteht hier jedoch eine erhöhte Gefahr, sodass das Unternehmen unter Umständen wichtige Bereiche schließen muss und somit nicht überleben kann.Folglich sollte bei einem KMU ein besonderes Augenmerk auf die Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen und auf die Motivation der Mitarbeiter gerichtet werden. In der Praxis stellt sich dies jedoch häufig anders dar, denn oft wird der Mitarbeiter des KMU, wie auch in Großunternehmen, nur als Kostenfaktor angesehen.Des Weiteren stellt die mit der Internationalisierung der Märkte einhergehende Wettbewerbsverschärfung ein Unternehmen bzw. dessen Management vor bedeutende Probleme, da einerseits die Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden sollen und andererseits dem Wettbewerbsdruck standgehalten werden muss. Dies traf in den vergangenen Jahren auch verstärkt auf die KMU zu, die vermehrt international agieren. Um die Motivation der Mitarbeiter zu beeinflussen, sind effektive Anreizsysteme notwendig, die sich mit den Erwartungen und Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiter des KMU vereinen lassen.Es ergibt sich folglich die Problematik, dass die oben angesprochenen Anreizsysteme selbst ebenfalls Probleme mit sich bringen und sogar eigene Motivationsbarrieren erzeugen können.Eine weitere Betrachtung wird der Verdrängungseffekt von intrinsischer Motivation durch extrinsische Motivation finden, der unter Umst