Bachelorarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich Führung und Personal - Führungsstile, Note: 1,7, , Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Forschungsfrage, ob Führungskräfte in dezentralen Strukturen die essenziellen Inhalte der Führung bezüglich der Interaktion mit ihrem Mitarbeiter mithilfe von Informations- und Kommunikationstechnik substituieren können. Weiterhin wird untersucht, welche relevanten Rahmenbedingungen der strukturellen Führung durch die Digitalisierung verändert werden und welche Maßnahmen getroffen werden sollten. Zur Beantwortung dieser Fragestellungen wurde eine qualitative Erhebung in Form von leitfadengestützten Interviews durchgeführt. Hierzu wurden 6 Führungskräfte aus unterschiedlichen Unternehmen befragt. Anschließend wurden die Daten kategorisiert und aus den Kategorien Hypothesen formuliert. Diese Hypothesen waren Grundlage für eine theoretische Überprüfung der ausgewählten aktuellen Führungstheorien transformationaler Führungsstil, dyadischer Führungsstil und Servant Leadership sowie für die Formulierung theoretischer Lösungsansätze. Die zentralen Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass digitale Kommunikation tendenziell die Führung vereinfacht. Dieser positive Effekt tritt allerdings bei zunehmender Dezentralisation der Organisation nicht mehr auf. Je dezentraler gearbeitet wird, desto mehr Herausforderungen ergeben sich an die Führung. Die ausgewählten Führungstheorien können in diesem Fall nicht mehr umgesetzt werden. Der persönliche Kontakt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist essenziell wichtig, um keine Konflikte aufkommen zu lassen. Digitale Kommunikation schafft es nur unzureichend, Informationen eindeutig zu übermitteln. Die Gefahr von Fehlinterpretationen und Missverständnissen ist über den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnik sehr hoch. Eine neue Kommunikationstheorie in Anlehnung an Crisand & Rahn (2010) wurde ebenfalls entwickelt. Diese zeigt auf, wie innovative Informations- und Kommunikationstechnik genutzt werden kann, um eine Einstellungsänderung beim Mitarbeiter zu bewirken. Abschließend wurden generelle theoretische Überlegungen und Empfehlungen entwickelt. Diese Hypothesen sollten in weiterführenden Studien quantifiziert und validiert werden.