Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Frankfurt früher Fachhochschule, Veranstaltung: Management (Human Resources), Sprache: Deutsch, Abstract: Viele Unternehmen in Deutschland kommen heute trotz des erfreulichen Aufschwungs nach der eingetretenen Finanzkrise an ihre Wachstumsgrenzen. Der demographische Wandel bestimmt in den kommenden Jahren die Entwicklung in Deutschland. Die immer weiter steigenden Lebenserwartungen lassen einen Bevölkerungsrückgang von derzeit 82 Millionen auf 69 Millionen Menschen im Jahr 2050 prognostizieren. Der Rückgang der Bevölkerung führt dazu, dass immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das rückläufige Angebot an hochqualifiziertem Personal öffnet durch die veränderten Altersstrukturen eine Qualifikationslücke.Spätestens wenn die Baby-Boomer-Generation der geburtenstarken Jahrgänge bis Ende der 1960er Jahre aus dem Arbeitsleben ausscheidet, beginnt der Wettlauf mit der Zeit. Die Arbeitgeber müssen dem Fachkräftemangel bereits heute mit entsprechenden Retention-Management-Maßnahmen entgegenwirken. Sie sind angehalten, ihre eigenen Potenziale auszuschöpfen und ihre Attraktivität als Arbeitgeber durch den Einsatz von strategischen Personalmanagementstrategien zu erhöhen.Bis zum Jahr 2025 werden ca. 2,4 Millionen Akademiker auf dem Arbeitsmarkt fehlen. Gerade für die älteren Mitarbeiter müssen die betrieblichen Arbeitsbedingungen angepasst werden, um deren Erwerbsfähigkeit bis ins hohe Alter erhalten zu können. Der Einsatz gesundheitlicher Ressourcen gewinnt zunehmend an Bedeutung, um die Arbeitsfähigkeit bis zur Rente gewährleisten zu können. Mit betrieblichen Gesundheits- und Präventionsmaßnahmen lassen sich Fehltage, Arbeitsunfälle sowie Rekrutierungs- und Fluktuationskosten reduzieren. Diese tragen damit zum einen zu betrieblichen Einsparungen bei und sichern zum anderen den zukünftigen Erfolg des Unternehmens. Aber auch die neue Generation der 1980er Jahre - die so genannte Generation Y -, die ihren Job wegen abnehmender Loyalität öfters wechseln, sind mit attraktiven Leistungen und Anreizen an die Unternehmen zu binden. Das vorhandene Human Capital der Mitarbeiter ist also durch den Einsatz entsprechender Strategien und Karriereperspektiven zu sichern, um die Fluktuations- und Personalwiederbeschaffungskosten zu senken. An dieser Stelle ist zu erwähnen, dass bei einer qualifizierten Fachkraft, die eine Betriebszugehörigkeit von nur 9 bis 12 Monate aufweist, die Personalwiederbeschaffungskosten schon bei ein bis zwei Jahresbruttogehältern liegen. An dieser Stelle setzt die Arbeit an.