Es ist unumstritten, dass Führung und Zusammenarbeit als zentrale strategische Erfolgsfaktoren für ein Unternehmen und deren Wertschöpfung gelten. Umso wichtiger ist es, die Qualität des Führungshandelns zu kommunizieren und den "sakrosankten" Bereich der Führung für Veränderungsprozesse zu öffnen. Hierzu benötigt man Kennwerte für qualitative Zielgrößen in Bezug auf Führungskompetenzen wie Kommunikationsverhalten, zielorientierte Führung oder Vorbildfunktion. Diese Arbeit befasst sich mit der Frage, ob es sinnvoll ist, für diese Zielgrößen Kennwerte zu generieren und auf welche Weise man Letztere möglichst valide und reliabel bestimmen kann. Veränderungsprozesse ohne fundierte Datenbasis jedoch zu initiieren kristallisiert sich im Bereich der Führung als diffizil heraus, weil oftmals asymmetrische Informationsaustauschprozesse und eine Vermeidungstendenz zur kritischen Auseinandersetzung mit dem Thema Führung vorherrschen. Stattdessen kann man mit einer standardisierten Befragung ermitteln, wie das Führungs- und Kommunikationsverhalten der Führungskraft aus den unterschiedlichen Perspektiven wahrgenommen wird. Dabei wird auf das so genannte Multi-Source-Feedback (360-Grad-Feedback) als ein mögliches Instrument des Management Assessments fokussiert. Der Perspektivenwechsel und die "Objektivierung" von Verhaltensweisen in Kennwerte katalysieren sowohl individuelle als auch organisationale Lernprozesse und können einen Beitrag zu einer innovativen und strategisch ausgerichteten Führungskultur leisten. Die Ergebnisse der Auseinandersetzung mit theoretischen und empirischen Erkenntnissen im Bereich der kennwertorientierten Führung werden in dieser Arbeit an den Erfahrungswerten einer Fallstudie zum Multi-Source-Feedback gespiegelt, um den Gestaltungsrahmen für das Multi-Source-Feedback zu bestimmen.