Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,0, Universitat Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Gesundheit, Arbeitsfahigkeit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern1 werden im Zuge des zunehmenden internationalen Wettbewerbs zu zentralen Humanressourcen, von denen die Innovations- und Wettbewerbsfahigkeit der Unternehmen massgeblich abhangt. In zeitgemassen Management- und Innovationskonzepten kommt somit den Aspekten des Leistungsvermogens, des Engagements, der Flexibilitat und der Selbststeuerungsfahigkeit der Mitarbeiter eine bedeutende Rolle zu (vgl. BARMER-Gesundheitsreport 2007: 4). Ein wichtiges Gestaltungselement, auf welches immer mehr Betriebe vor dem Hintergrund eines modernen und flexiblen Verstandnisses von Arbeits(zeit)gestaltung zuruckgreifen, ist dabei die Vertrauensarbeitszeit. Sie soll einerseits fur die Unternehmen unproduktive Anwesenheitszeiten reduzieren und andererseits den Mitarbeitern ermoglichen, die betrieblichen Arbeitszeiten an ihre jeweiligen Lebensrhythmen und Freizeitbedurfnisse anzupassen (vgl. Haipeter/Lehndorff/Schilling/Voss-Dahm/Wagner 2002: 362). Bei einer arbeitnehmerzentrierten Umsetzung des Modells kann die flexible und autonome Handhabung von Arbeitszeit eine wichtige gesundheitliche Ressource fur die Arbeitnehmer darstellen. Auf der anderen Seite sind jedoch vor allem von Seiten der Gewerkschaften durchaus kritische Stimmen zur Vertrauensarbeitszeit zu horen. Diese befurchten, dass die formalen Kontrollmoglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretungen ausgehebelt werden konnten und somit Arbeitszeitkonflikte und Aushandlungsprozesse auf individueller Ebene ausgetragen werden mussten (vgl. Herrmann 2005: 62f). Daruber hinaus kann die neue Selbststandigkeit" (Pickshaus 2000: 89) im Extremfall auch zur Selbstausbeutung" fuhren und damit schwerwiegende gesundheitliche Folgen und einen negativen Einfluss auf die Lebensentfaltung haben (vgl. Herrmann 200