Die Bestrebungen von Unternehmen, sich im 'Kampf' um qualifiziertes und leistungsbereites Personal moglichst attraktiv darzustellen, manifestieren sich in einem auffallend einheitlichen Sprachgebrauch. Allerorts wird mit folgenden Attributen geworben: Chancen; personliche Entwicklung; intensive Forderung; Aufstieg; Transparenz; und die Verheissung, seine Karriere bei entsprechender Leistung selbst zu steuern. Um diese Versprechungen' zu untermauern, werden umfassende Massnahmen der Karriereforderung in Aussicht gestellt: etwa Trainings, Coachings, Potenzialbeurteilungen und Programme der Fuhrungskrafteentwicklung. Meine These lautet, dass es ein breites Angebot genannter Massnahmen braucht, um glaubhaft die Existenz von transparenten, leistungsgerechten Kriterien und Verfahren bzgl. des Karriereaufstiegs transportieren zu konnen. Der Selbstbeschreibung von Organisationen nach, wird leistungsgerechte Beforderung praktiziert und dementsprechende Chancengleichheit uber alle Schichten, Geschlechter und nationale Hintergrunde gewahrleistet. Dieser widerspricht jedoch die faktische Verteilung der Fuhrungspositionen erheblich. Offenbar werden in Organisationen regelmassig Personalentscheidungen gefallt, die nicht auf meritokratischen Prinzipien beruhen. Aus anderer Perspektive betrachtet, kommt der Existenz und Aussendarstellung von Karriereforderungsinstrumenten die latente Funktion einer Verschleierung der Relevanz von Karrierefaktoren wie Selbstdarstellung, Mikropolitik, Netzwerken und vor allem dem 'richtigen Stallgeruch' zu. Diese Arbeit beschaftigt sich mit den latenten Funktionen eines Angebots von Karriereforderungsmassnahmen in Unternehmen und will dabei folgende Fragen beantworten: Warum passen sich Firmen in ihren Aussendarstellungen an gesellschaftliche Wertmassstabe von Leistungsgerechtigkeit und Chancengleichheit an, wie bewerkstelligen sie dies und welchen Strukturschutz erfahrt eine Organisation