Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.7, Duale Hochschule Baden-Wurttemberg Mannheim, fruher: Berufsakademie Mannheim, Sprache: Deutsch, Abstract: Mitarbeiter stellen ein wichtiges Potential fur das Unternehmen dar, auch wenn sie nur als Produktionsfaktor Arbeit bezeichnet werden. Es muss ihnen ein besonderer Stellenwert zukommen, denn anders als bei Maschinen werden Menschen durch Emotionen, Wertvorstellungen und Bedurfnisse gelenkt. Personalreduzierung im Zuge von bspw. Stellenabbau und Umstrukturierung hat unter anderem Demotivation, Fluktuation und Abwesenheit vom Arbeitsplatz beim bestehenden Personal zur Folge. In dieser Konsequenz fuhrt dies zur Stagnation des laufenden Produktionsprozesses. Eine weitere Problematik bildet die Knappheit an qualifiziertem Personal. In Anbetracht der demographischen Entwicklung in Deutschland besteht ein grosser Bedarf an geeigneten Mitarbeitern, den so genannten High-Potenials. Ohne die Berucksichtigung von Werten, Leistungsanreizen und Entwicklungsmoglichkeiten, fuhrt dies zur Abwanderung bestehender Leistungstrager und zu Absagen externer Wunschkandidaten. Diese Problematik soll gelost werden durch den Einsatz von geeigneten Instrumenten und Methoden. Zu diesen zahlen vor allem die Beachtung des Motivationsaspektes, die Berucksichtigung von Bedurfnissen, die Gestaltung von Leistungsanreizen, die Lohn und Gehaltsfindung, sowie das Aufzeigen an Entwicklungsmoglichkeiten. Eine intakte Vertrauenskultur im Unternehmen ist das Fundament der Leistungsmotivation in turbulenten Zeiten. Es ist Aufgabe des Human Resource Managements, ein vertrauensvolles Klima zu schaffen. Diese Problematik soll genau betrachtet und die Grundlagen der Personalerhaltung als wichtiger Bestandteil eines modernen Personalmarketings mit seinen Instrumenten und Methoden vorgestellt werden, mit sich daraus ergebenden Perspektiven. Aufgrund des Stellenabbaus und Umstrukturierung im Innendienst za