Die Dynamik deutscher Unternehmen halt mit den weltwirtschaftlichen Veranderungen nicht mehr Schritt. Will man fur die Zukunft gewappnet sein, braucht ein Unternehmen motivierte und qualifizierte Mitarbeiter. Das wichtigste Kapital sind die Potenziale der Mitarbeiter, welche sich nach Fach-, Methoden-, Sozial-, Personlichkeitskompetenz und Schlusselqualifikationen gliedern (vgl. Gehringer/Michel 2000, 7 ff/Krems 2008). Motivierte Mitarbeiter unter Ausnutzung ihres Potenzials sollen in den jeweiligen Arbeitsbereichen helfen, die Strategie der Geschaftsleitung bestmoglich zu verwirklichen. Fur die Unternehmen gilt es nun einen Weg zu finden, ihre Strategie den Mitarbeitern durch konkrete Ziele verstandlich zu machen. Unternehmensziele werden uber die Hierarchiestufen bis zu den einzelnen Mitarbeitern kaskadiert, d. h. mit den Mitarbeitern werden individuelle Zielvereinbarungen abgeschlossen (vgl. LOPREX 2008). Diese finden in der Praxis immer grossere Akzeptanz. Die Diplomarbeit zeigt, wie Ziele entwickelt und Zielvereinbarungsgesprache gefuhrt werden konnen. Der Beitrag zu den zwei wesentlichen Aufgaben eines Unternehmens - der Existenzsicherung und Leistungsverbesserung - wird mittels Zielvereinbarungen aufgezeigt (vgl. Hofmann 2001, 18). Zunachst werden Faktoren zur erfolgreichen Umsetzung von Zielvereinbarungen definiert, beschrieben. Es folgen grundsatzliche Anmerkungen, was Ziele sind, welche Anspruche an sie gestellt werden und wie sie formuliert sein sollten. Die Arbeit schildert ausserdem, wie ein Zielvereinbarungsgesprach hinsichtlich Vorbereitung, Durchfuhrung und Nachbereitung laufen kann. Ausserdem wird die empirische Befragung erlautert, wobei die anschliessende Interpretation Aufschluss uber praktische Erfahrungen von Zielvereinbarungen gibt. Abschliessend wird auf Chancen und Risiken fur die Beteiligten bei der Anwendung von Zielvereinbarungen eingega