Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg (--), Veranstaltung: --, Sprache: Deutsch, Abstract: In der heutigen Zeit, in der der Begriff "lebenslanges Lernen" eine Selbstverständlichkeit geworden ist, ist der Markt für Erwachsenen- und Weiterbildung sehr weitläufig geworden. Eine Form der Weiterbildung ist dabei mit verschiedenen Modellen in der Arbeitstätigkeit selbst verankert, findet also am Arbeitsplatz selbst statt. Hier ist die Palette der Möglichkeiten in den letzten Jahren bzw. Jahrzenten stark angewachsen und reicht weit über die informelle oder ungeplant Vermittlung von Wissen hinaus. Dabei werden auch nicht nur die Teilnehmenden betrachtet, sondern auch immer mehr die Durchführenden. Diese können aus externen Unternehmen kommen oder auch in der Firma selbst angestellt sein, wenn ein eigener Sektor für Fort- und Weiterbildung vorhanden ist. Mittlerweile rückt jedoch auch der direkte Vorgesetzte selbst in den Fokus, auch wenn Fort- und Weiterbildung seiner Untergebenen nicht zu seinen primären Aufgaben gehört. Im obliegt dessen ungeachtet oft die Hauptentscheidung wer in welche Weise wie gefördert wird. Hinzu kommt, dass er selbst die Rolle des Weiterbildners und Pädagogen einnimmt und selbst in einem gewissen Rahmen Fort- und Weiterbildung durchführt. Dabei beschränkt sich sein Spektrum nicht nur auf klassische Maßnahmen, wie Seminare oder gezielte Fortbildungen seiner Untergebenen zu einem speziellen Thema. Seine Rolle kann er auch mit dem Mittel des Mitarbeitergesprächs ausgestalten. Diese Ausarbeitung dient nun dazu diese Option in ihren verschiedenen Facetten genauer zu beleuchten und das Mitarbeitergespräch, in seinen verschiedenen Möglichkeiten, als Instrument der Organisationsentwicklung und Weiterbildung vorzustellen. Dabei wird besonderen Wert auf die Rolle des Vorgesetzten und seine M