Wie gelingt es einem Arbeitgeber im Vorstellungsgesprach einer Bewerberin oder einem Bewerber auch Informationen zu weniger guten Eigenschaften zu entlocken, die man gerne verschwiegen hatte? Wie gelingt es dem Interviewfuhrer alle eignungsrelevanten Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss aufzudecken? Die zentrale Herausforderung bei der Personalauswahl besteht darin, eine vakante Stelle mit dem dafur am besten geeigneten Bewerber zu besetzen. Problematisch ist dabei die Ungleichverteilung entscheidungsrelevanter Informationen zwischen Bewerber und Arbeitgeber vor Vertragsschluss (vgl. Piske 2011). Wahrend der Bewerber bzgl. seines Arbeitsumfeldes uber keine zuverlassigen Informationen verfugt, kann ein Unternehmen keine sicheren Aussagen uber die wahre Eignung des Bewerbers machen. Der Bewerber konnte sich im Sinne der Prinzipal-Agenten-Theorie opportunistisch verhalten und den Arbeitgeber bzgl. seines tatsachlichen Leistungspotenzials tauschen (vgl. Scherm/Suss 2010). Fur den Arbeitgeber entsteht das Risiko einer Personalfehlentscheidung, wenn relevante Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss nicht aufgedeckt werden. Dies hat fur Unternehmen, deren Erfolg und Wettbewerbsfahigkeit nachhaltig von einer qualitativ hohen Kompetenz des Humankapitals abhangt, ein erneutes zeit- und kostenintensives Auswahlverfahren sowie moglicherweise auch eine negative Beeinflussung der Wettbewerbsfahigkeit und Belastung der Teamstruktur sowie des Betriebsklimas zur Folge (vgl. Kolbl 2007; Weuster 2008). Aufgabe der Personalauswahl ist es daher, durch geeignete Auswahlinstrumente moglichst viele eignungsrelevante Informationen des Bewerbers zu erhalten bzw. transparent zu machen. Es stellt sich die Frage, inwieweit das strukturierte Interview, das aufgrund seiner hohen Validitat und der zunehmenden Praxisanwendung in dieser Arbeit fokussiert wird (vgl. Schuler u. a. 2007), tatsachlich ein geeignetes Auswahlinstrument darstellt. Die vorliegende Arbeit verfolgt daher da