Inhaltsangabe:Einleitung: Grundthese und Ausgangspunkt der Arbeit ist, dass sich Verhaltens- und Beziehungsmuster in Form von Spielen wie ein ¿roter Faden¿ durch individuelles wie kollektives Sein ziehen. Die Arbeitswelt ist als Ausschnitt der Gesamtwirklichkeit gleichsam davon durchzogen. Besondere Brisanz erhalten diese für Organisationen nun deswegen, weil sie v.a. aufgrund ihrer Psychodynamik eng mit der Arbeitszufriedenheit aller ihrer Mitarbeiter und dadurch mit der Qualität der Arbeitsleistung korrelieren. Und davon wiederum wird in maßgeblicher Weise die ökonomische (Erfolgs-)Bilanz bestimmt. Aufgrund des organisationsexternen wie -internen Veränderungsdruckes nehmen diese Beziehungs¿spiele¿ in Ausmaß und Dynamik zu. Nicht von ungefähr ist das Thema Mobbing synchron in den letzten Jahren so brisant geworden. Organisationen lassen sich durch verschiedene Metaphern und von unterschiedlichen theoretischen Konzepten her erklären. Diese reichen aber nur bedingt aus, um der veränderten Situation von Organisationen mit ihren spezifisch ökonomischen und personalen Herausforderungen umfassend und konstruktiv zu begegnen. Das Konzept der Spielmetapher will ergänzend eine neue Sichtweise vermitteln, um so die pluralen Phänomene besser fassen zu können. Gang der Untersuchung: Im Rahmen dieser Arbeit werden drei Ebenen focussiert: Auf der praktischen Ebene wird neben der Begriffsbestimmung die Vielfältigkeit, unterschiedliche Typologien sowie die Merkmale dieser Spiele aufgezeigt. Auf der theoretischen Ebene werden diese Beziehungs¿spiele¿ in einem multi-dimensionalen Ansatz theoretisch begründet und Verbindungsstränge der Erkenntnisse aus den unterschiedlichen (Teil-)Disziplinen aufgezeigt. Durch die Darstellung der Funktionen von Spiel bezogen auf das Individuum, die Organisation und die Gesellschaft wird dies unterstrichen. Auf der instrumentellen Ebene wird ein Handlungskonzept entwickelt, bei dem anhand der strukturellen Elemente von Spiel die Spielmetapher als Diagnoseinstrument wie als Interventionsmöglichkeit vorgestellt wird. Insbesondere Führungskräfte und Organisationsberater stehen für das Erreichen einer (je spezifischen) ökonomischen Bilanz in der Verantwortung. Sie sind es aber auch, die durch ihre Interventionen auf struktureller wie personaler Ebene das Miteinander, die Organisationskultur bestimmen. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Kapitel A Einleitung1 1.Problemstellung2 2.Ziele der [...]