Um Synergien zu bilden und Wettbewerbsvorteile zu sichern, werden Managementpraktiken von Multinationalen Unternehmen haufig standardisiert und international transferiert. In der Vergangenheit sind internationale Transferprozesse jedoch oftmals gescheitert oder nur konfliktreich umgesetzt worden, da kulturelle Merkmale der auslandischen Tochtergesellschaften nicht berucksichtigt worden sind. Insbesondere HR-Praktiken wie das Performance Management sind durch ihren nationalen Kontext gepragt und weisen z. T. elementare Differenzen zu anderen Landern auf. Bisher hat sich die Forschung primar auf die Perspektive des Managements konzentriert. Diese Arbeit widmet sich bewusst der Mitarbeiterperspektive und geht der Frage nach, welche kontextuellen Faktoren die Rezeption von Mitarbeitern beeinflussen und einen erfolgreichen Transfer ggf. hemmen konnen. Die Autorin entwickelt hierzu auf Basis der 'multiple culture'-Perspektive ein theoretisch umfassendes Transfermodell, das disziplinubergreifend alle bekannten Einflussfaktoren sowie die Rezeptionsmuster selbst skizziert. U.a. werden Erkenntnisse aus der interkulturellen und vergleichenden Kulturwissenschaft, der strategischen (Personal-)Managementforschung, der Linguistik und dem Neo-Institutionalismus integriert. Das Modell wird durch eine empirische Fallstudie reflektiert und erweitert. Durch das Modell werden das komplexe Wechselspiel moglicher Einflussfaktoren auf die Rezeption sowie Umsetzungsmuster deutlich veranschaulicht. Die Arbeit knupft damit an die noch immer aktuelle Debatte um globale Standardisierung und lokale Anpassung in Wissenschaft und Praxis an und bietet durch ihren innovativen Forschungsansatz wie den Fokus auf die Mitarbeiterperspektive neue Erkenntnisse. Zudem werden Praktikern, die einen internationalen Transfer zu verantworten haben, wertvolle Hinweise fur die Implementierung und Rekontextualisierung der Managementpraktik gegeben.