Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Didaktik, Wirtschaftspädagogik, Note: 1,0, Carl von Ossietzky Universität Oldenburg, Sprache: Deutsch, Abstract: In den letzten beiden Jahrzehnten erfreute sich Coaching im deutschen Unternehmertum immer größerer Beliebtheit und ist inzwischen als Instrument der Personalentwicklung etabliert (vgl. Mäthner, Jansen & Bachmann 2005, S. 55). Als Form einer persönlichen Beratungsbeziehung von Führungs- und Fachkräften liegt diese im Trend und "entspricht dem Zeitgeist" (Böning 2005, S. 23). Coaching dient als Unterstützung für die Bewältigung wachsender beruflicher Herausforderungen. Es ist ein wirksames Mittel zur Beeinflussung und dauerhaften Änderung von individuellen Einstellungen und Verhaltensweisen, um die Herausforderungen bewältigen zu können (vgl. Böning 2005, S. 23). Allerdings müssen Unternehmen wirtschaftlich denken. Coaching als Maßnahme der Personal- und Weiterbildung ist mit finanziellen Ausgaben verbunden, weshalb Unternehmen gefordert sind, den Erfolg derartiger Maßnahmen zu rechtfertigen. In diesem Zusammenhang kommen folgende Fragen auf: Lässt sich Erfolg von individuellen Beratungsbeziehungen messen und wenn ja, auf welche Weise? Welche Instrumente können zur Bewertung eingesetzt werden? Lässt sich die Erfolgsmessung sogar in Zahlen ausdrücken? Die Beantwortung der gestellten Fragen gehört zum Motiv dieser Hausarbeit. Eine Antwort sei jedoch vorweggenommen: Ja, es ist möglich den Erfolg von Coachingmaßnahmen zu messen. Wie eine Bewertung im Einzelnen erfolgt, ist den nachfolgenden Seiten zu entnehmen. Die Ausführungen beschränken sich dabei auf ein Einzelcoaching mit einem externen Coach. Das Unternehmen des Klienten fungiert als Auftraggeber und trägt die Kosten. Folgende Vorgehensweise wird für die vorliegende Ausarbeitung gewählt: Zunächst gilt es die Voraussetzung der Zielsetzung zu klären, welche für die Durchführung einer Erfolgsmessung im Coaching unerlässlich ist. Dabei wird auf die Festlegung von Zielen und Indikatoren eingegangen. Anschließend wird mit dem Vier-Stufen-Modell nach Kirkpatrick auf den Klassiker unter den Evaluationsmodellen zurückgegriffen. Dazu wird eingangs ein allgemeiner Überblick über das Modell gegeben, woraufhin im Kontext des Coachings die vier Stufen näher beschrieben werden. Dabei werden jeweils ein bis zwei geeignete Instrumente betrachtet und damit einhergehende Vor- und Nachteile aufgezeigt. In dem abschließenden Fazit werden die zentralen Ergebnisse kurz und prägnant zusammengefasst und somit die zu Beginn der Arbeit aufgeworfenen Fragen beantwortet. Eine kritische Betrachtung des Evaluationsmodells rundet die