Management-Trainings: Den Nutzen steigern durch Professionalität und Organisationsbezug

1 Training — was es ist und was es kann.- 1.1 Wie sich Training entwickelt hat.- 1.2 Training und Beratung — Ergänzung oder Konkurrenz bei Veränderungsprozessen?.- 2 Training und lernende Organisation.- 2.1 Internes Training aus der Perspektive der Organisation.- 2.2 Wie Trainings im Gesamtsystem intervenieren.- 2.3 Der Begriff der lernenden Organisation.- 2.4 Von der Verhaltensschulung zum Training zweiter Ordnung.- 2.5 Training im Labor oder Training on the Job? Wo die lernende Organisation besser lernt.- 2.6 Lernen oder Arbeiten? Anforderungen für ein Bildungswesen lernender Organisationen.- 3 Was sich trainieren lässt: Eine organisationsbezogene Systematik.- 3.1 Grunddimensionen von Trainings.- 3.2 Funktionen und Ziele von Trainings.- 3.3 Die vier Klientensysteme.- 3.4 Das Trainings-Kontinuum: Vier Grundtypen von Trainings.- 4 Trainer für lernende Organisationen.- 4.1 Trainersysteme zweiter Ordnung.- 4.2 Anforderungsprofile für Trainer.- 5 Die Beziehung Trainer-Klient.- 5.1 Training nach dem Trichtermodell: Das Lernen durch Lernen verhindern.- 5.2 Grundmethoden in Trainings zweiter Ordnung.- 5.3 Autoritätswahrnehmung, Stil und Berufsethik des Trainers.- 6 Hinweise zum Zusammenspiel Trainer-Auftraggeber.- 6.1 Akquisition und Auftragsvergabe von Trainings zweiter Ordnung.- 6.2 Contracting.- 6.3 Erfolg von Trainings: Bewertung und Evaluierung.- 6.4 Stolpersteine in der Beziehung Trainer-Organisation.- 7 Planung von Trainings zweiter Ordnung.- 7.1 Der Prozess der Planung.- 7.2 Trainingsinhalte maßgeschneidert versus standardisiert.- 7.3 Teiloffene und standardisierte Designs.- 7.4 Settings: Veranstaltungsformen und Gruppengröße.- 7.5 Phasenmodell eines Projektes von Funktionsgruppen-Trainings.- 7.6 Beispiel eines Teilnehmer-Einladungsbriefes.- 7.7Qualitätssicherung und qualitative Evaluation von Trainings.- 8 Interventionstechnik zweiter Ordnung.- 8.1 Rahmensituation der Design- und Interventionstechnik.- 8.2 Interventionstechnik des Erfahrungslernens.- 8.3 Prozessorientierte Interventionstechnik.- 8.4 Kritische Situationen — Umgang mit Widerständen.- 9 Designtechnik zweiter Ordnung.- 9.1 Lern- und Arbeitssettings.- 9.2 Analoge und digitale Arbeitselemente.- 9.3 Reflexionselemente.- 9.4 Dramaturgie und Rahmenbedingungen.- Anhang: Gruppendynamik, Trainingsgruppe und organisationales Lernen.- A.1 Die Anfänge der T-Gruppe.- A.2 Kritische Würdigung des Trainingsgruppen-Konzeptes der NTL.- A.2.1 Die Methodik der T-Gruppe.- A.2.2 Organisationslaboratorien — Lässt sich die Organisation simulieren?.- A.2.3 Anspruch und Grenzen des NTL-Laborkonzeptes.- A.2.4 Dependenzmodell und Organisationsbezug in systemischen T-Gruppen.- Literatur.- Der Autor.

"Pflichtlektüre für alle, die im Trainings- und Bildungsbereich von Unternehmen Verantwortung tragen." Training aktuell, 02/2006

Dr. Christoph Warhanek ist selbständiger Berater, Trainer und Supervisor für namhafte Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen. Seine Schwerpunkte sind Bildungsmanagement, Führung, Kommunikation und Konflikt. Er ist Mitglied der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsentwicklung (ÖGGO) und lehrt an verschiedenen Universitäten Gruppensoziologie und Gruppendynamik.

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