Die Entlohnung durch Mitarbeiteraktienoptionen ist hierzulande durch junge "Start-Up"- Unternehmen aus der "New Economy" bekannt geworden, die diese Entlohnungsform als liquiditätsschonendes Vergütungsinstrument in ihrer Wachstumsphase nutzten. Während bisher deutsche Großunternehmen nur ihre Führungskräfte mittels Aktienoptionen bzw. vor Erlass des Gesetzes zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) durch Optionsanleihen entlohnten, wurden Aktienoptionen nun auch für das mittlere Management und für Fachkräfte angeboten.Nach dem Platzen der Internetblase und der Auflösung des "Neuer Markt"-Segments an der Deutschen Börse ist die Entlohnung durch Aktienoptionen in die Kritik geraten. Dazu trugen auch die enormen Gewinne bei, die Manager durch die Ausübung ihrer Aktienoptionen erzielten. Die "exorbitante Zunahme der Vorstandsbezüge" wurde als Ausdruck einer "Selbstbedienungsmentalität" gewertet. Gleichzeitig verloren viele Mitarbeiteraktienoptionen nahezu vollständig ihren Wert, da der Bezugspreis der zugrunde liegenden Optionsvereinbarung an den Höchstkursen der Aktien-Hausse ausgerichtet war, der nun während der Restlaufzeit der betroffenen Aktienoptionen unerreichbar erscheint.Dies führte dazu, dass einige Großunternehmen auf die Begebung von Mitarbeiteraktienoptionen vollständig verzichteten. Diese Entwicklung wird aber mangels vergleichbarer Alternativen nicht zur Bedeutungslosigkeit von Mitarbeiteraktienoptionen als Vergütungsinstrument führen. Sie ist eher als eine Korrektur übermäßiger Nutzung zu werten. Auch wenn die "Sturm-und-Drang-Periode" für Mitarbeiteraktienoptionspläne vorüber ist, so behalten sie doch ihre Berechtigung. Zukünftige Optionspläne müssen aber hinsichtlich der Definition der Erfolgsziele differenzierter ausgestaltet werden.Der Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit liegt auf der Untersuchung der steuerlichen Behandlung der Vergütung durch Mitarbeiteraktienoptionen auf Seiten des Arbeitnehmers. Zunächst stellt die Untersuchung einführend die Funktionsweise von Aktienoptionen und die Gründe dar, die für eine Nutzung als Vergütungsinstrument sprechen. Anschließend erfolgt die zivilrechtliche Einordnung des Optionsvertrages und eine Analyse der gesellschaftsrechtlichen Instrumente, mit denen sich die Aktiengesellschaft als Arbeitgeber die zur Bedienung der Optionsrechte erforderlichen Aktien verschaffen kann.Der Hauptteil der Arbeit ordnet die Vergütung durch Mitarbeiteraktienoptionen in das System der Einkünfteermittlung, der Tarifberechnung sowie der Steuererhebung des EStG ein. Ausgehend von den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit wird untersucht, inwieweit Mitarbeiteraktienoptionen als Arbeitslohn steuerlich erfasst werden können. Hierzu erfolgt zunächst eine Analyse, wann ein Zufluss von Einnahmen vorliegt, wenn es sich bei den Einnahmen um Forderungen handelt. Anschließend werden die so gewonnenen Erkenntnisse auf die einkommensteuerliche Behandlung von Mitarbeiteraktienoptionen angewandt. Dieser Teil schließt mit der Untersuchung der Anwendbarkeit der Tarifermäßigung des § 34 EStG und der Regelung des Lohnsteuerabzugsverfahrens im Hinblick auf Mitarbeiteraktienoptionen.Anschließend zeigt die Arbeit auf, dass sich bei der Vergütung durch Mitarbeiteraktienoptionen in Verbindung mit einer (teilweisen) Auslandstätigkeit Doppelbesteuerungen oder auch sog. weiße Einkünfte ergeben können. Darauf aufbauend werden die Änderungsvorschläge der OECD zum MA-Kommentar dargestellt und ihre Eignung zur Beseitigung der Besteuerungsprobleme von Mitarbeiteraktienoptionen im internationalen Kontext untersucht.Der letzte Teil der Arbeit beschäftigt sich mit den bisher vorgetragenen Änderungsvorschlägen zur Besteuerung von Mitarbeiteraktienoptionen in Deutschland. Dabei steht die Frage im Vordergrund, ob eine Förderung einzelner Gehaltsbestandteile verfassungsrechtlich überhaupt zulässig ist.