Deutsche Unternehmungen investieren zunehmend im Wachstumsmarkt China. Kommt es bei diesen Direktinvestitionen zu Problemen, werden diese häufig auf landeskulturelle Unterschiede und daraus resultierende Führungsprobleme zurückgeführt. Für deutsche Unternehmungen, die in China investieren, stellt sich daher die Frage, ob in China anders geführt werden muss als in Deutschland. Während sich die Betriebswirtschaftslehre seit mehreren Jahrzehnten mit dem Zusammenhang von Landeskultur und Mitarbeiterführung theoretisch wie auch empirisch beschäftigt, liegen im Falle Chinas bisher so gut wie keine Messungen vor. Die vorliegende empirische Arbeit untersucht Mitarbeiterführung in erfolgreichen chinesischen und deutschen Unternehmungen und versucht hierbei landeskulturbedingte Unterschiede in Bezug auf Führungsstil, Unternehmungsorganisation und -kultur sowie Anreizsysteme herauszuarbeiten. Als einer der ersten westlichen Wissenschaftler besucht der Autor zunächst 15 chinesische, nach privatwirtschaftlichen Gesichtspunkten geführte Unternehmungen ohne ausländische Kapitalbeteiligung aus der Region Beijing, Tianjin und Shanghai und befragt neben dem Top-Management über 800 chinesische Mitarbeiter. Als Vergleich zieht der Autor 15 in Bezug auf Branche und Größe vergleichbare deutsche Unternehmungen hinzu und führt auch hier Top-Management-Interviews und Mitarbeiterbefragungen durch. Den theoretischen Rahmen für die empirischen Messungen liefern auf das Führungsgeschehen angewandte Modelle aus Kognitionspsychologie, Organisationssoziologie und Kulturtheorie. Zuletzt werden aus den empirischen Ergebnissen Gestaltungsempfehlungen für chinesische und deutsche Unternehmungen entwickelt, die pragmatische Denkansätze in Bezug auf eine kulturorientierte direkte und indirekte Führung liefern.