Managementkompetenz richtig einzuschätzen bedeutet für Personalverantwortliche die soziale, persönliche, fachliche und kognitive Kompetenz der Bewerber einzuschätzen. In der betrieblichen Personalarbeit fällt insbesondere die Einschätzung der kognitiven Kompetenz schwer, obwohl diese zunehmend von Vorständen und Geschäftsführern als Managementproblem bemängelt wird. Während sich die europäische Testforschung und - entwicklung in den letzten Jahrzehnten eher auf allgemeine Problemlösefähigkeit und Intelligenz konzentriert hat, wird von den Personalverantwortlichen der Unternehmen zunehmend eine stärkere branchenspezifische bzw. arbeitsplatzspezifische Erfassung von kognitiven Fähigkeiten eingefordert.Die Kernfrage der vorliegenden Arbeit besteht darin, ob es das eigenständige Konstrukt "branchenspezifische Problemlösefähigkeit" gibt, und wie sich dieses von dem Konstrukt "generelle Problemlösefähigkeit (i.S. von allgemeiner Intelligenz, g-Faktor)" und dem Konstrukt "genereller Ideenreichtum" unterscheidet.Die Fragestellung ist aus wirtschaftspsychologischer, pädagogischer und kognitivistischer Perspektive relevant, da für diese Bereiche interessante Chancen der Weiterentwicklung von Theoriemodellen (vergl. z.B. Kap. 2.3, MEKIV-Modell), Instrumenten und Techniken der Problemlösefähigkeit resultieren können. Insbesondere wird die Frage beleuchtet, ob durch die Erfassung von branchenspezifischer Problemlösefähigkeit eine verbesserte Vorhersage von Berufs- und Managementerfolg möglich sein wird.Die Arbeit bietet zunächst einen Überblick über den aktuellen wisssenschaftlichen Forschungsstand und die vorhandenen Verfahren zur Erfassung von Problemlösefähigkeit in der Eignungsdiagnostik. Im empirischen Teil wird die Testentwicklung und Konstruktvalidierung der drei Tests dokumentiert und diskutiert.