Differenziertes Human Resource Management: Lösungsansatz für die Geschlechtergleichstellung: Betriebliche Personalpolitik

1 Geschlechtergleichstellung im Spannungsverhältnis zwischen sozialem Zwang und ökonomischem Wettbewerbsvorteil.- 2 Gleichheitsdefizite in der männlichen und weiblichen Erwerbstätigkeit — Die Notwendigkeit der Gleichstellung.- 3 Human Resource Management — Ein integrativer Weg zur Gleichstellung.- 3.1 Klassische Human Resource Management-Ansätze und ihre Transformationsfähigkeit bezüglich der Integration von Gleichstellung.- 3.2 Michigan-Ansatz — ein konzeptioneller Ansatz zur Integration von Gleichstellung in unternehmerische Entscheidungs- und Handlungsprozesse.- 4 Wahrnehmungs- bzw. Erklärungsmuster von Geschlechtsdiskriminierung und Gleichstellung im Kontext ökonomischer und sozialer Zwänge.- 4.1 Erklärungsansätze für geschlechtstypisches Diskriminierungsverhalten.- 4.2 Resümee: Begründungskraft der Erklärungsansatze.- 4.3 Bedeutungsdschungel um die Gleichstellung — Wertvorstellungen für organisatorisches Verhalten.- 5 Gleichstellung als normative Verhaltensvorgabe durch das System der industriellen Beziehungen.- 5.1 Geschlechtliche Machtstrukturierung im Spiegel historischer Gesetzgebung.- 5.2 Gleichstellung per Gesetz — normativer Auftrag an die Arbeitsmarktakteure?.- 5.3 Quotenregelung im Sinne einer strategischen Vorgabe — alleiniger Weg zur Gleichstellung?.- 5.4 Gesetzliche Normen zur Gleichbehandlung bzw. Gleichstellung im Kontext des Human Resource-Cycle.- 5.5 Tariflicher Auftrag zur Geschlechtergleichstellung und dessen Wahrnehmung.- 6 Praktizierte „Frauenförderung“ in der Privatwirtschaft im Hinblick auf die Erfordernisse eines Human Resource Management.- 6.1 Integrative Einbindung von Gleichstellung mittels vager Zielvorgaben und Zuweisung der Verantwortung an einzelne Organisationsteilnehmer.- 6.2 Vereinzelte Spuren zurGleichstellung bei Personalbeschaffung und -auswahl.- 6.3 Personaleinsatz: Gleichstellung im Sinne der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.- 6.4 Gleichstellung in Form von Insellösungen im Rahmen der Personalentwicklung.- 7 Defizite praktizierter Gleichstellungspolitik im Hinblick auf die Erfordernisse eines Human Resource Management.- 8 Von traditioneller Frauenförderung zu einem differenzierten Human Resource Management.- 8.1 Integration von Gleichstellung in einem um ein soziales Handlungsmodell erweiterten Human Resource Management-Ansatz.- 8.2 Soziales Handlungsmodell in der Sackgasse der praktischen Handhabung — Differenziertes Human Resource Management als eine gangbare Alternative.- 9 Abschließendes Resümee: Differenziertes Human Resource Management — Ein erfolgversprechender Weg zur Geschlechtergleichstellung.- Anhang 1.- Anhang 2.

Dr. Doris Kühne war wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalwirtschaft der Otto-Friedrich-Universität Bamberg. Sie ist derzeit wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl für Personalwesen und Arbeitswissenschaft der Universität Mannheim.

Obwohl die Geschlechtergleichstellung immer stärker gesetzlich normiert wird, bestehen hinsichtlich der Umsetzung dieser Normen in der Unternehmenspraxis noch erhebliche Defizite. Doris Kühne analysiert die Umsetzung der Gleichstellung von Frauen primär unter ökonomischem Postulat. Das vorgestellte Konzept des differenzierten Human Resource Management verdeutlicht, wie personalwirtschaftliches Handeln gestaltet werden kann, um die Geschlechtergleichstellung sowohl als gesellschaftlichen Auftrag an Unternehmen, als auch als Offenlegung von Erfolgspotentialen im Kontext unternehmens- und wettbewerbspolitischer Prozesse zu verankern. Dazu werden einzelne personalwirtschaftliche Handlungsfelder wie beispielsweise Personalbeurteilung, -entwicklung sowie auch das Personalcontrolling bezüglich entsprechender Gestaltungsaspekte betrachtet.