Geschlechterdiskriminierung bei der betrieblichen Grundentgeltfindung: Positionen und Perspektiven von Management, Betriebsrat und Beschäftigten: Betriebliche Personalpolitik

1. Einleitung.- 1.1 Untersuchungsleitende Fragestellung und Forschungsfeld.- 1.2 Aufbau der Arbeit.- 2. Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit.- 2.1 Rechtliche Vorgaben zur Entgeltgleichheit.- 2.2 Minderentlohnung, Arbeitsbewertung und Entgeltpolitik — zum Stand der Forschung.- 3. Entgelttechnik vs. Entgeltpolitik: Die Rolle der Arbeitsbewertung.- 3.1 Die Bedeutung der Arbeitsbewertung in Deutschland.- 3.2 Die Praxis der Arbeitsbewertung und Methodenkritik.- 3.3 Diskriminierungsquellen bei der Grundentgeltfindung.- 4. Tarifautonomie und Betriebsverfassung: Grundentgeltfindung im dualen System.- 4.1 Duale Vertretungsstruktur der Beschäftigteninteressen.- 4.2 (Ver-)Handlungsrahmen der betrieblichen Akteurinnen und Akteure.- 5. Methodisches Vorgehen und Untersuchungsfeld.- 5.1 Methodisches Vorgehen.- 5.2 Charakteristika der untersuchten Branchen.- 5.3 Die untersuchten Unternehmen.- 6. Mögliche Ursachen der Grundentgeltdiskriminierung im Rahmen der Tarifverträge.- 6.1 Mittelbare Grundentgeltdiskriminierung durch Tarifverträge.- 6.2 Eingruppierung und Entgeltregelungen in der Metallindustrie.- 6.3 Eingruppierung und Entgeltregelungen in der chemischen Industrie.- 7. Die Verfahren der Grundentgeltfindung in den Unternehmen: Übernahme der tariflichen Regelungen.- 7.1 Zur Vorgehensweise.- 7.2 Arbeitsbewertung und Eingruppierung in ausgewählten Unternehmen der Metallindustrie.- 7.3 Arbeitsbewertung und Eingruppierung in den Unternehmen der chemischen Industrie.- 7.4 Diskriminierungspotenziale bei der Grundentgeltfindung — eine Zwischenbilanz.- 8. Eingruppierungspraxis und Minderentlohnung aus der Sicht von (Personal-)Management und Betriebsrat.- 8.1 Einschätzung der betrieblichen Entgeltstruktur: Herrscht Entgeltgerechtigkeit?.- 8.2 Wahrnehmung und Erklärunggeschlechterbezogener Entgeltunterschiede: Die Funktion der Arbeitsbewertung.- 8.3 „Männlein und Weiblein, das sage ich mal ganz ehrlich, spielt bei uns überhaupt keine Rolle“ — ein vorläufiges Fazit.- 9. Die Kenntnisse der Beschäftigten über die betriebliche Grundentgeltfindung.- 9.1 Austausch und Information über Entlohnung unter den Beschäftigten.- 9.2 Verfahrenskenntnisse der Beschäftigten am Beispiel von Stellenbeschreibungen.- 9.3 Inanspruchnahme der Interessenvertretung.- 9.4 Zwischenfazit: Unterschiede bestehen nicht zwischen den Geschlechtern, sondern zwischen den Statusgruppen.- 10. Die betriebliche Arbeitsbewertungs- und Eingruppierungspraxis in der Wahrnehmung der Beschäftigten.- 10.1 Beurteilung der Entlohnung.- 10.2 Wahrnehmung und Erklärung von Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern durch die Beschäftigten.- 10.3 Handeln der Beschäftigten im Hinblick auf eine Verbesserung der Eingruppierung.- 10.4 Betriebliche Diskriminierungspotenziale spiegeln sich in den Kenntnissen der Beschäftigten.- 11. Konfliktfeld Entgelt: Das Grundentgelt als Gegenstand betrieblicher Aushandlung.- 11.1 Aushandlungsprozesse bei der Grundentgeltfindung: Entgelttechnik als lohnpolitisches Instrument.- 11.2 Tarifpolitik im Umbruch — Aufbruch der Frauenlohnpolitik?.- 12. Entgelt: Für die Beschäftigten ein individuelles Thema.- 12.1 Die Bedeutung von Transparenz und Information.- 12.2 Entgeltbenachteiligungen werden implizit beschrieben, aber nicht explizit benannt.- 12.3 Ansatzpunkte für langfristige Veränderungen.- 13. Abschließende Betrachtungen.- 14. Literatur.- 15. Anhang.

Dr. Andrea-Hilla Carl ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Harriet Taylor Mill-Institut der Fachhochschule für Wirtschaft Berlin.
Dr. Anna Krehnke ist Beraterin bei forba (Forschungs- und Beratungsstelle für betriebliche Arbeitnehmerfragen) in Berlin.
Beide Autorinnen promovierten bei Prof. Dr. Bodo Zeuner am Otto-Suhr-Institut für Politikwissenschaften der Freien Universität Berlin.

Trotz des geltenden Rechts auf Entgeltgleichheit besteht in der Bundesrepublik Deutschland nach wie vor ein erheblicher Verdienstunterschied zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten zu Ungunsten der Frauen. Zwar liegen internationale und deutsche Diskriminierungsanalysen der entsprechenden tarifvertraglich vereinbarten Regelungen vor, die betriebliche Ebene wurde aber vernachlässigt.

An Hand einer qualitativ-empirischen Untersuchung in Berliner Metall- und Chemiebetrieben zeigen Andrea-Hilla Carl und Anna Krehnke die vorhandenen Diskriminierungspotenziale bei der betrieblichen Arbeitsbewertung und Eingruppierung auf und verdeutlichen, welche Mechanismen zur Unterbewertung von frauendominierten Tätigkeiten führen können. Es zeigt sich, dass die Benachteiligung nicht nur auf diskriminierenden tarifvertraglichen Vorgaben beruht, sondern ganz entschieden auch durch die betriebliche Umsetzung und Ausgestaltung dieser Vorgaben geprägt wird und dass von betrieblicher Seite kaum Anstöße für Veränderungen zu Gunsten einer geschlechtergerechteren Entlohnung zu erwarten sind.